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21 mars 2016

PROJET DE LOI TRAVAIL : RETOUR au 19eme SIECLE ?

La « réforme » du code du travail, si elle devait être menée à terme, nous ramènerait plus de cent ans en arrière. Sur ce dossier, le Gouvernement ne comptait plus guère comme soutiens actifs qu’un cartel de carriéristes, la droite et le MEDEF qui en rêvaient. Cela en dit long sur le volet « protection des salariés » du projet.

Mais la mobilisation du 9 mars, à l’appel de nombreuses organisations de la jeunesse dont l’UNEF (étudiants) et SGL (lycéens), soutenus par la FSU, la CGT, FO et Solidaires, et les prises de positions de certains acteurs de la scène politique ont contraint le Gouvernement à manoeuvrer.

Dans ce dossier comme dans celui des retraites, la stratégie gouvernementale classique est celle de la division syndicale, par l’affichage de quelques maigres concessions (anticipées) aux organes dirigeants du syndicalisme d’accompagnement qui les brandissent comme autant de victoires, sans remise en cause des points les plus nocifs pour les salariés. Ainsi on peut laisser croire au dialogue social et tenter de faire oublier le grand bond en arrière...

Ce projet est-il devenu acceptable comme le clament certaines organisations syndicales ? Eléments d’appréciation sur ce qui pose toujours problème.

☞ Les licenciements abusifs toujours favorisés.

En cas de licenciement illégal ou abusif, l’indemnité prud’homale dans le projet initial était plafonnée à 15 mois de salaire. Cet article a été supprimé. Le gouvernement pourrait passer à un barème exprimé en euros et non plus en mois de salaire, comme le laisse supposer le dossier de presse du 14 mars. Il pourrait aussi le rendre « indicatif » pour le bureau de jugement et ainsi renforcer la pression sur le juge et baisser le niveau du barème.

☞ L’accord d’entreprise au-dessus de la Loi ! ( inversion de la hiérarchie des normes)

Aujourd’hui : C’est le principe du plus favorable qui prévaut pour l’essentiel avec ce que l’on appelle la hiérarchie des normes : la loi prime sur l’accord de branche qui prime sur l’accord d’entreprise, sauf si l’accord de branche ou d’entreprise sont plus favorables. Ce principe, entaillé par la loi Fillon de 2008 sur le temps de travail prévaut toujours sur l’essentiel des sujets.

Demain : la hiérarchie des normes est inversée : sur de nombreux sujets, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de branche ou la loi, même quand il est moins favorable. Le nouveau projet de loi étend les possibilités de négociation dans les entreprises où il n’y a pas d’Institutions Représentatives du Personnel, à des salarié-es « mandaté-es » qui ne bénéficieront pas des droits et protections des élu-es et syndicats, et seront davantage sous pression de l’employeur. L’inversion de la hiérarchie des normes est défavorable aux salariés les plus précaires et aux femmes, qui travaillent dans les entreprises sous-traitantes, les PME et TPE, dans lesquelles les organisations syndicales sont moins implantées.

☞ La durée maximale de travail dépassée plus facilement

Aujourd’hui : la durée maximale de travail sur la semaine est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Exceptionnellement, elle peut atteindre jusqu’à 60 heures par semaine, toujours avec l’autorisation de l’inspection du travail et après avis des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Le dépassement de la durée moyenne (jusqu’à 46 h) nécessite un accord de branche ET un décret.

Demain : la durée maximum hebdomadaire de travail sera toujours de 48 heures par semaine, mais pourra atteindre cet horaire sur 12 semaines par accord d’entreprise. Le gouvernement envisageait aussi de pouvoir monter à 60 heures hebdomadaire par simple accord d’entreprise, mais la dernière version du texte renvoie le dispositif à une autorisation administrative. Il supprime cependant l’obligation de consultation des IRP. Contrairement à ce qu’il a annoncé le 14/03, le gouvernement ne reste donc pas à « droit constant » sur le temps de travail. Les durées maximum de travail peuvent bien être augmentées.

☞ Des heures supplémentaires moins payées

Aujourd’hui : la durée légale est de 35 heures par semaine et les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Par accord collectif, cependant, cette majoration peut être réduite jusqu’à 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne l’interdise.

Demain : la durée légale est toujours fixée à 35 heures. A charge, pour le chef d’entreprise, de fixer, par accord avec les syndicats, le taux de majoration, sans pouvoir descendre, comme aujourd’hui, en-dessous de 10 %. Mais un accord de branche ne pourra plus s’y opposer.

☞ Temps partiel : des heures complémentaires moins payées

Aujourd’hui, la règle de majoration des heures complémentaires était définie pour les temps partiels dans la loi de la manière suivante : 10% dans la limite d’1/10e des heures prévues dans le contrat et 25% au-delà d’1/10e. Par exemple, pour une salariée qui travaille 10 heures par semaine, si elle fait 3 heures supplémentaires dans la semaine, la 1ère sera rémunérée 10% de plus, les deux suivantes 25% de plus. Seul un accord de branche pouvait déroger à cette règle et majorer l’ensemble des heures complémentaires à 10%. Le projet de loi généralise cette mesure pour l’ensemble des salarié-e-s : le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%. (les salarié-es à temps partiel sont à 82% des femmes.)

☞ Un recours facilité au temps partiel

Aujourd’hui  : pour mettre en œuvre le temps partiel, l’employeur doit informer au préalable l’inspection du travail. Cela permettait d’éviter les abus.

Demain  : cette information est supprimée et l’employeur pourra mettre en œuvre le temps partiel dans l’entreprise de façon unilatérale.

☞ Temps partiels : des horaires pouvant être modifiés 3 jours à l’avance !

Aujourd’hui  : la règle prévoit qu’un-e salarié-e à temps partiel soit prévenu-e 7 jours avant pour un changement d’horaire. Seul un accord de branche ou d’entreprise peut y déroger et fixer une durée inférieure (minimum 3 jours).

Demain  : les changements d’horaire des salarié-es à temps partiel seront possibles, avec ou sans accord, dans un délai de prévenance de 3 jours.

☞ Congés payés : des changements de dates au dernier moment rendus possibles

Aujourd’hui  : la loi prévoit que l’employeur ou l’employeuse doit prendre en compte la situation familiale des salarié-e-s pour définir les dates de congés payés. Un mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ.

Demain  : ces mesures obligatoires pourront être remises en cause par voie d’accord d’entreprise ou de branche.

☞ Le fractionnement des 11 heures de repos quotidien : reculer pour mieux sauter

Aujourd’hui  : la loi impose 11 heures de repos consécutives chaque jour.

Demain  : le fractionnement des temps de repos a été retiré du projet, mais, pour les salariés en forfait-jours, il est renvoyé à une concertation avant le 1er octobre 2016. C’est reculer pour mieux sauter, le gouvernement n’y renonce pas !

☞ Le temps de travail calculé sur trois ans

Aujourd’hui  : pour neutraliser le paiement des heures supplémentaires sur la semaine (au-delà de 35 heures), les chefs d’entreprise peuvent moduler - et donc calculer - le temps de travail sur une période plus longue. Sur un an avec l’accord des syndicats (les heures sup sont alors payées au-delà de 1 607 par an), sur un mois maxi en l’absence d’accord (heures sup payées au-delà de 151,6 heures par mois).

Demain  : par accord de branche (un accord d’entreprise suffisait avant les annonces de Valls du 14 mars) cette modulation pourra se faire sur une période allant jusqu’à trois ans. En l’absence d’accord, elle ne pourra dépasser un mois comme aujourd’hui, sauf pour les PME qui comptent moins de 50 salariés, qui pourront aller jusqu’à seize semaines, soit quatre mois, sous réserve d’avoir un accord validé par un-e salarié-e mandaté-e.

☞ La généralisation du chantage à l’emploi

Aujourd’hui  : en cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de « maintien de l’emploi » pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser de lourdes indemnités.

Demain  : en plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la « préservation » ou le « développement » de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…). Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. La « cause réelle et sérieuse » du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord. Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales, permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement.

☞ Les licenciements pour motif économique encore facilités

Aujourd’hui  : un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation nécessaire au maintien de la compétitivité, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Si l’entreprise est incluse dans un groupe, la réalité de ces difficultés est appréciée dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.

Demain  : une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. De plus, l’examen des difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe sera limité aux entreprises du groupe implantées en France, même si le secteur d’activité du groupe est fortement bénéficiaire dans sa totalité. Rappelons que les conséquences d’un licenciement pour cause économique, souvent étendues aux sous-traitants et à l’ensemble de la population d’un bassin d’emploi… sont à la charge de la collectivité. Dans la nouvelle version du projet de loi, il est dit que « des difficultés créées artificiellement » ne pourront justifier un licenciement pour motif économique ! En pratique, le juge n’aura aucun moyen de le vérifier.

☞ Les astreintes décomptées du temps de repos

Aujourd’hui  : la France a été condamnée par le Comité européen des Droits Sociaux qui impose que les temps d’astreintes s’ajoutent aux temps de repos.

Demain  : au lieu de modifier le code du travail en ce sens, le projet de loi El Khomri s’assoit sur la réglementation européenne et prévoit que les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos. De plus, les employeurs ne seront plus obligés de prévenir les salariés de leurs astreintes 15 jours à l’avance.

☞ Le référendum pour contourner les syndicats

Aujourd’hui  : un accord n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Il est conclu pour une durée illimitée.

Demain  : un accord d’entreprise pourra être conclu s’il est paraphé par des organisations représentant au moins 50 % des salariés. Si elles ne sont que 30 %, elles pourront alors demander l’organisation d’une consultation des salariés. Si le référendum va dans le sens d’un accord, ce dernier sera alors validé et les autres syndicats, même s’ils pèsent 70 % du nombre de salariés, ne pourront plus s’y opposer. Autrement dit, le droit d’opposition des syndicats majoritaires est supprimé et remplacé par le référendum d’entreprise. Cette disposition s’appliquera dans un premier temps au temps et à l’organisation du travail, et sera étendue ensuite.

☞ Changement de mission de la médecine du travail

Aujourd’hui  : la loi de 1946 sur la médecine du travail institue un contrôle étroit de la puissance publique sur la médecine du travail laquelle repose sur trois grands principes : Son action se déploie dans l’intérêt exclusif de la santé de chaque travailleur. Le travail étant considéré comme un facteur de santé (éviter de rire), la possibilité du maintien au travail est un des objectifs de l’institution. Toute décision du médecin du travail qui aurait une influence sur la santé du travailleur est arbitrée par la puissance publique.

Demain  : le médecin du travail devrait dorénavant attester de « la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise » et « de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté ». Il s’agit clairement d’une sélection médicale par la santé sans projet de prévenir les conditions de travail dangereuses. Cela est contraire à l’exercice clinique des médecins du travail, en référence au code de la santé publique ! Actuellement, la mission du médecin du travail inscrite dans la loi est inverse. C’est le travail qu’il se propose d’analyser et modifier si besoin et non les éléments présents de la santé du salarié qui devraient être conformés à des tâches existantes potentiellement dangereuses pour lui. En cas d’incompatibilité pour la santé, il lui appartient de proposer des alternatives qui permettent le maintien au travail.

D’après ce projet le médecin du travail doit « éviter (…) tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers… ». Or, la relation médicale ne saurait concerner des tiers autrement que lorsque ceux-ci peuvent interférer avec la santé de ce patient. Ce qui doit être privilégié concernant la prévention médicale est la construction d’une relation médicale de confiance, essentielle pour les risques engageant la sécurité ou la sûreté ! Un médecin construit un diagnostic individuel, ce qui ne permet pas des conclusions générales pertinentes sur des tiers hypothétiques. Tout acte médical a un caractère instantané et non prédictif et est impuissant en matière de prévention autre que celle de la santé du salarié examiné. On peut donc considérer que le seul objet de cette nouvelle mission impossible, est de décharger la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité.

☞ Centres de formation : de l’argent pour les établissements privés et/ou confessionnels.

Aujourd’hui  : la taxe d’apprentissage n’est accessible qu’aux établissements reconnus par l’Etat, ce qui garantit la qualité de la formation et de l’encadrement. Des établissements privés y ont accès, sous réserve d’être reconnus par l’Etat, ce qui assure un contrôle sur le contenu de l’enseignement (laïcité…), une indépendance (certes relative) vis-à-vis des intérêts patronaux, et empêche des frais de scolarité trop élevés.

Demain  : les établissements privés, confessionnels ou patronaux non reconnus par l’Etat pourront avoir accès à la taxe d’apprentissage, ce qui subventionnera encore plus leur développement, au détriment des établissements publics, et surtout des apprenti-es…

Certains points qui ont été retirés …

☞ Les apprentis mineurs pourront travailler 10 heures par jour et 40 heures par semaine

Sous la pression de la mobilisation, cette mesure a été retirée du nouveau projet de loi. Les apprenti-e-s mineur-e-s pourront travailler jusqu’à 35 heures par semaine et 8 heures par jour sauf en cas d’autorisation de l’inspecteur du travail, sous le contrôle du médecin du travail.

☞ La durée maximale de travail de nuit augmentée

Aujourd’hui, la durée maximum de travail de nuit est de 40h / semaine pendant 3 mois. Demain, avec le projet de loi, la durée maximum de travail de nuit sera de 40h / semaine pendant 4 mois.

☞ La durée du congé en cas de décès d’un proche (enfant, conjoint-e, ...) n’est plus garantie par la loi.

« La loi protège le faible » et le rôle de la négociation collective n’est pas de revenir sur les dispositions protectrices de la loi. Et il est évident que si le code du travail est modifié dans le sens du projet de loi El Khomri (notamment en ce qui concerne la hiérarchie des normes, le temps de travail, les astreintes, les temps de repos…), cela aura certainement des conséquences à (court ?) terme dans la Fonction publique.

☞ La possibilité de licencier des salariés en cas de reprise d’entreprise (art. 41)

Aujourd’hui En cas de reprise d’une entreprise ou filiale de plus de 50 salarié-es, le repreneur est tenu de maintenir l’ensemble des contrats de travail.

Demain L’employeur pourra licencier une partie des salariés juste avant le transfert au motif qu’une reprise est envisagée « pour sauver certains emplois ». Le maintien des contrats avec le repreneur ne s’impose que pour ceux qui n’auront pas été licenciés avant « la date d’effet du transfert ». L’exposé des motifs du projet de loi indique que cette disposition est « limitée » aux entreprises de plus de 1000 salarié-es, cependant, dans la rédaction de l’article 41, elle s’applique toujours à l’ensemble des entreprises.

☞ Le forfait jour étendu (art. 3 et 7)

Aujourd’hui La France est le seul pays d’Europe a avoir un dispositif de forfaits jours qui permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours, sans apporter de protections sérieuses contre les durées ou charges de travail excessives. C’est la raison pour laquelle la France a été condamnée à 4 reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux, que la Cour de cassation a annulé 11 accords de branches et appelé le législateur à se mettre en conformité avec le droit européen. Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres et 13,5% des salariés et les conduits à travailler 46h30 en moyenne au mépris de leur santé et de leur vie personnelle.

Demain Le dispositif est assoupli et les employeurs sont sécurisés. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront le mettre en place par simple accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail. L’obligation de résultat de l’employeur en matière de santé et de sécurité est remise en cause : il ne pourra plus être tenu pour responsable si un-e salarié ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés. Comme si les cadres travaillaient pendant leurs congés par choix personnel !

☞ Un droit à la déconnexion a minima, reporté au 1er janvier 2018 (art. 25)

Aujourd’hui 75% des salariés se connectent pour travailler en-dehors de leur temps et lieu de travail, 50% des cadres travaillent pendant leurs jours de congés, 30% de déconnectent jamais. L’UGICT-CGT propose depuis 2 ans la mise en place d’un droit à la déconnexion avec des trêves de mails obligatoires pour garantir les temps de repos, des systèmes de report de la charge de travail, et une négociation obligatoire dans l’entreprise sur l’utilisation des outils numériques

Demain Le droit à la déconnexion fait son entrée à minima. Il est intégré à la négociation sur la qualité de vie au travail (sans obligation de définir des périodes de trêve de mails) et renvoyé pour les entreprises de plus de 300 à des chartes d’entreprises qui sont rédigées par l’employeur sans négociation et n’ont pas de valeur contraignante. Cerise sur le gâteau, ces dispositions pourtant minimalistes ne s’appliquent pas avant… juillet 2017

☞ Le groupe pour contourner la négociation d’entreprise, de branche, et d’établissement (art. 14)

Aujourd’hui Les niveaux de négociations reconnus par la loi sont l’échelon interprofessionnel, qui donne lieu à des Accords Nationaux Interprofessionnels qui sont ensuite éventuellement transposés dans la loi la branche l’entreprise et l’établissement. Des accords de groupe sont possibles, mais sans règles de négociations ou de critères de représentativité précis. Il ne peuvent primer sur les accords de branche ou d’entreprise. Avec la financiarisation de l’entreprise, le périmètre des groupes évolue très vite, au gré des rachats, filialisations et montages financiers organisés par les actionnaires.

Demain

- Toutes les négociations prévues au niveau de l’entreprise (sans exception) peuvent être menées au niveau d’un groupe, selon les mêmes modalités. Les accords se substituent alors d’office aux accords d’entreprise conclus avant ou après.

- De même, les accords d’entreprise « écrasent » les accords d’établissement.

- C’est donc la liberté totale pour le patronat de choisir le périmètre de négociation qui lui est le plus favorable.

☞ Les accords d’entreprise auront maintenant une durée de vie de 5 ans maximum (art. 9)

Aujourd’hui Un accord a une validité permanente sauf disposition inverse ou dénonciation par une des parties. Les « avantages acquis » pour les salarié-es dans l’accord s’appliquent jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord

Demain Les accords (et les « avantages acquis ») cesseront de s’appliquer automatiquement tous les 5 ans, même s’il n’y a pas de nouvel accord. Ainsi, le rapport de force est encore une fois du côté de l’employeur, qui pourra beaucoup plus facilement imposer une renégociation de l’accord sur des bases plus faibles, l’accord précédent étant automatiquement périmé.

☞ En cas de dénonciation d’un accord par l’employeur, il n’y a plus de garantie de maintien des "avantages acquis" jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord (art. 10)

Aujourd’hui L’employeur peut, à tout moment, dénoncer un accord. Cependant, il y a un préavis de 3 mois qui permet aux organisations syndicales d’informer les salarié-es et de préparer les renégociations. Les « avantages acquis » pour les salarié-es dans l’accord continuent à s’appliquer jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord.

Demain La renégociation commence tout de suite sans attendre les 3 mois de préavis actuels et les dispositions de l’accord cessent tout de suite de s’appliquer. Le pouvoir unilatéral de l’employeur est considérablement renforcé puisqu’il peut imposer quand il veut une renégociation des accords sans que les salarié-es aient la garantie que tant qu’il n’y aura pas d’accord, ce sont les dispositions antérieures qui continuent. De plus, cet article ouvre la possibilité aux élus non mandatés par les organisations syndicales représentatives de demander la révision d’un accord signé par des organisations syndicales représentatives.

☞ La périodicité des NAO (salaire, égalité professionnelle, qualité de vie au travail...) peut devenir triennale

Aujourd’hui La loi Rebsamen de 2015 permet que les Négociations Annuelles soient seulement organisées tous les 3 ans sous réserve qu’il y ait un accord majoritaire d’entreprise.

Demain Il suffira d’un accord de branche (validé par 30% des organisations syndicales) pour que les négociations annuelles deviennent triennales. Cette disposition va amplifier les logiques d’austérité salariale. Elle a un impact très négatif pour l’égalité F/H car les mesures de suppression des écarts F/H qui doivent être prévues par la NAO salaire seront reportées d’autant. Aujoutons qu’aujourd’hui, dans près de 50% des cas, en l’absence d’accord, les entreprises adoptent un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ce qui leur permet de ne pas être pénalisées par des sanctions. Ce plan d’action ne dure aujourd’hui qu’un an, il pourra demain durer 3 ans.

☞ L’employeur peut s’opposer unilatéralement à la publication d’un accord (art. 9)

Aujourd’hui Est prévue la publicité de l’ensemble des accords d’entreprise sur une base de données nationale. Les accords d’entreprise sont rendus publics par défaut. Cependant, l’employeur peut s’opposer à cette publicité pour des raisons de non-divulgations d’informations sensibles sur la stratégie de l’entreprise.

Demain L’employeur pourra s’opposer, unilatéralement et sans argumenter, à la publication d’un accord. Cette disposition est scandaleuse et totalement contraire au paritarisme et à l’égalité des parties. En matière d’égalité professionnelle, la transparence joue un rôle moteur. Pour pouvoir s’appuyer dans les négociations sur les avancées obtenues ailleurs, ou dénoncer telle ou telle entreprise qui discrimine et dont les accords sont très insuffisants. L’entreprise a aussi une responsabilité sociale et sociétale, à ce titre il est normal que l’ensemble des citoyens et citoyennes puissent connaître sa politique et ses engagements.

☞ L’employeur peut décider unilatéralement d’organiser les élections par voie électronique

Aujourd’hui Les modalités d’organisation des élections doivent être négociées avec les syndicats dans le cadre du protocole électoral. L’organisation par voie électronique ne peut pas être imposée par l’employeur

Demain L’employeur pourra décider unilatéralement, sans accord avec les syndicats, d’organiser les élections par voie électronique.

☞ Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant (art. 33)

Aujourd’hui Le contrat de professionnalisation débouche sur l’obtention d’une qualification, qui est ensuite reconnue d’un point de vue salarial dans les conventions collectives.

Demain Pour les publics demandeurs d’emploi et les adultes les moins qualifiés, le contrat de professionnalisation pourra se limiter à l’obtention d’un simple bloc de compétences faisant l’objet d’un consensus ponctuel entre l’employeur et le salarié.

☞ Suppression de la visite médicale d’embauche obligatoire (art. 44)

Aujourd’hui La visite d’aptitude d’embauche est obligatoire pour l’ensemble des salarié-es.

Demain Le suivi médical est concentré sur les seuls salariés dits à risque et la visite d’aptitude d’embauche est supprimée. Une vraie politique de santé passerait par une augmentation du nombre de médecins du travail !

☞ Plein pouvoir aux employeurs pour contester l’avis du médecin du travail

Aujourd’hui Si l’employeur veut contester un avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit saisir l’inspecteur du travail, lequel diligente une expertise médicale effectuée par le Médecin inspecteur régional du travail. Celui-ci rédige un rapport (avis) à destination de l’inspecteur du travail après rencontre avec le médecin du travail, examen du dossier médical et examen médical du salarié. Cette procédure donne possibilité à deux appels l’un auprès du ministre l’autre auprès du tribunal administratif. L’état est ici le garant du droit à la protection de la santé et du droit à travailler. Il relève de son obligation régalienne d’arbitrer ce droit en cas de contestation.

Demain Le projet vise à retirer la compétence de la puissance publique en confiant la contestation au tribunal des prud’hommes et par son entremise à un expert devant les tribunaux, généralement sans aucune connaissance en santé au travail. Or, il ne s’agit pas d’un problème contractuel arbitré par le tribunal des prud’hommes mais d’un droit fondamental qui doit, par conséquent, être arbitré par la puissance publique. Quel expert serait plus qualifié que le médecin inspecteur du travail ? Alors que l’Etat prétend simplifier les procédures en milieu de travail, il institue ici une procédure bien plus lourde dans une voie juridictionnelle elle-même en réforme ce qui supprime une partie des droits des travailleurs.

☞ Trop perçu : pôle emploi peut prélever directement sur les allocations chômage

Aujourd’hui Lorsque Pôle emploi estime avoir fait une erreur dans le versement des allocations chômage et qu’il souhaite récupérer la somme versée, la saisie d’un juge est obligatoire. Cela permet de vérifier que les sommes ont effectivement été trop versées (parfois non !) et permet également au chômeur ou à la chômeuse de s’organiser pour le reversement (par exemple d’obtenir un étalement).

Demain Pole emploi n’aura plus besoin de saisir le juge et pourra prélever directement sur les allocations chômage des mois suivants le trop perçu. Conséquence, si pôle emploi a fait une erreur, c’est au demandeur d’emploi d’engager une procédure judiciaire pour obtenir à nouveau le versement. Dans tout les cas, le demandeur d’emploi peut se retrouver de’un mois sur l’autre avec une baisse très importante de ses ressources et aura beaucoup plus de difficultés à obtenir d’étalement du remboursement.

☞ Non prise en compte des périodes d’emploi déclarées tardivement

Aujourd’hui Lorsqu’un demandeur d’emploi ne déclare pas des périodes de travail à la fin du mois, Pôle emploi est obligé de tenir compte de celles-ci en recalculant la durée d’indemnisation restante et le montant des allocations chômage.

Demain Pôle Emploi n’aura plus à prendre en compte les périodes d’emploi déclarées tardivement. Cette situation est particulièrement préjudiciable pour les salariés amenés à faire des vacations dans le public : il faut parfois attendre des mois pour être payé. Si le demandeur d’emploi immédiatement déclare sa période de travail, Pôle Emploi lui demandera le montant du salaire pour diminuer le montant de l’allocation chômage. N’étant pas payé à cette date, le demandeur d’emploi se trouvera sans ressource. A l’inverse, si le demandeur d’emploi attend, la période de travail ne pourra plus être prise en compte pour obtenir de nouveaux droits, en revanche, le remboursement des allocations chômage restera dû !

Pour la FSU, pas d’ambigüité : ce projet de loi doit être retiré.

TOUS EN GREVE LE 31 MARS.

 

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